Les conflits relationnels : comprendre ce qui se joue

Publié le 22 janvier 2026 - Lecture : 6 min

Sommes-nous entrés dans l’ère des conflits à grande échelle ? A l’heure où de nombreuses régions du monde s’embrasent, la question est malheureusement plus que d’actualité.

Depuis plusieurs années nous assistons avec plus ou moins de conscience à une polarisation des idéologies, à des réactions émotionnelles vives face à la moindre contrariété et à une personnification des désaccords : ce ne sont plus les idées qui sont débattues mais les personnes, peuples et territoires qui sont attaqués. Entre désir de grandeur, egos démesurés et incapacité de gestion de la frustration : le terreau est fertile à point.

Comme beaucoup d’entre vous, je me sens désemparée et impuissante face à ces tensions extrêmes. Le conflit, de manière générale, n’a jamais été un sujet facile pour moi. Source d’inconfort et de stress parfois aigu, j’ai souvent navigué entre mise en retrait, sarcasmes et confrontations pour masquer mon fort inconfort intérieur.

Au-delà des luttes de pouvoir ou de domination qui dépassent les individus, il est des conflits quotidiens que nous tolérons ou créons nous-mêmes. Et sur lesquels nous pouvons agir directement.

Que ce soit en privé ou au travail, ces dynamiques se ressemblent : enjeux d’ego, de pouvoir, escalades émotionnelles.  De par mon parcours professionnel, j’ai pu observer l’impact et le coût de ces tensions non réglées.

Dans une équipe, une entreprise, un comité de direction ou un board, les tensions et conflits relationnels impactent directement :

• La culture d’entreprise et sa capacité d’attraction, de rétention et d’engagement des collaborateurs. Ce qu’une organisation tolère en dit long.

• La performance, individuelle ou collective. Attention à ne pas confondre présentéisme et engagement.

• La santé mentale des personnes concernées.

Un gâchis immense quand l’on connaît la relation étroite entre performance et sécurité psychologique. D’un point de vue économique autant qu’humain, ignorer cette dimension est un non-sens pour les organisations.

Le Triangle de Karpman

Parmi les concepts du conflit, le triangle de Karpman permet de décrypter les dynamiques toxiques parfois inconscientes dans une relation au travers de trois rôles clés (et non genrés, chacun pouvant se décliner au féminin et au masculin) :

Dans ce triangle nous pouvons évoluer et changer de rôle en fonction des situations et des personnes en présence. Le plus souvent, ces rôles s’activent de manière automatique, bien au delà de nos intentions conscientes - ce qui explique pourquoi les bonnes volontés ne suffisent pas toujours à enrayer ces mécanismes.

Faire un pas de côté nécessite ainsi un changement de focal : observer ce qui se joue dans la relation et agir en adulte, au sens de l’analyse transactionnelle. Un exercice rarement aisé lorsque l’on est soi-même pris dans la relation.

Les toxines de la relation

Pour repérer les signaux précoces d’une détérioration relationnelle (couples ou équipes), John Gottman, psychologue américain et chercheur pionnier, identifie quatre toxines dites «cavaliers de l’apocalypse » : la critique, le mépris, l’attitude défensive et le stonewalling ou dérobade. Ses études, menées avec sa femme Julie au Gottman Institute et portant sur des milliers de couples, prédisent le divorce avec un très haut niveau de précision en observant certains schémas de communication.

La critique ou le blâme : Attaquer la personnalité plutôt que le comportement spécifique (« tu es nul » vs. « j’ai besoin que… »), intimidation, critique constante.	Le mépris : Sarcasme, moquerie, hostilité, ton supérieur ou gestes dédaigneux (yeux levés au ciel). Le plus destructeur dans une relation.
L’attitude défensive : Justification systématique, contre-attaque ou victimisation, refus de responsabilité.	Le stonewalling ou la fuite : Retrait émotionnel, silence, passivité, regard fuyant face à un conflit.

A noter que les cavaliers de l’apocalypse n’aiment pas la solitude et voyagent ensemble : un comportement déclenche souvent l’autre ce qui nuit et érode la relation si rien n’est fait.

Repérer et travailler sur ces toxines (demande douce, culture du respect, responsabilité partagée, pause régulatrice) permet bien souvent d’apaiser les tensions et de retrouver un climat de collaboration. Dans le couple ou dans le monde professionnel.

Réparer et avancer

Une fois la relation abîmée, la réparer peut sembler difficile voire impossible. Cela sous-entend d’abord de se détacher de son ego blessé, de dépasser certaines insécurités présentes de façon plus ou moins consciente chez tous.

Et pourtant avec une volonté commune, réparer la relation et avancer reste possible.

Une approche en quatre étapes permet d’atteindre cet objectif :

• Reconnaître l’impact sans juger : « je vois que je t’ai blessé et c’est légitime ».

  
  

• Prendre sa part de responsabilité sans blâmer l’autre. Reconnaître les faits qui nous incombent sans sur-analyse. C’est souvent l’étape la plus difficile et qui permet de sortir de la relation toxique persécuteur/victime. Faire le premier pas en étant sincère et vulnérable ouvre une porte dans la relation et permet à l’autre de suivre l’exemple.

  
  

• Exprimer ses besoins et ressentis : s'appuyer sur les principes de la Communication Non Violente est une très bonne façon d’amorcer le dialogue en nommant ce qui est important pour soi. Ici parler en son nom ("je") est essentiel.

  
  

  • Constat de la situation : décrire la situation factuellement

  • Observation : ce que j’ai remarqué ou perçu soit mon expérience dans la situation

  • Impact : l’effet sur moi, mes émotions, mon ressenti

  • Suite et besoin : formuler son besoin ou un ajustement

    
    

• Mettre en place un pacte de comportement : co-construire la façon dont on souhaite être ensemble et collaborer.

Lorsque la réparation n’est plus possible, lorsque les attentes ne sont plus à la hauteur, il se peut que la seule issue possible soit la fin de la relation : séparation ou divorce pour un couple, démission ou licenciement dans une entreprise. L’échec alors n’est pas la fin de l’histoire mais l’art et la manière de clôturer.

La fin n’exclut pas le respect de ce qui a été.

Si nous sommes impuissants dans bien des conflits qui nous dépassent et dont nous sommes ou serons des victimes collatérales, nous avons individuellement le pouvoir d’agir à notre échelle, à notre mesure. C’est le fameux colibri qui mène une lutte déséquilibrée contre l’incendie de la forêt.

Alors à votre niveau :

• Sur quel conflit pouvez-vous agir ?

• Quels comportements observez-vous autour de vous ?

• Que souhaitez-vous changer ?

Nathalie Fossoud

Coach en leadership et transition professionnelle

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